Mentors et parrains ou marraines
Outre le plan de carrière, tous les salariés ont besoin de mentors et de parrains ou de marraines qui sont actifs et se donnent à fond pour les aider à franchir les étapes jusqu’au statut d’associé, particulièrement dans le cas des avocates.
Les recherches confirment que le mentorat améliore les perspectives des protégés principalement pour deux raisons : les mentors permettent aux protégés, dans un premier temps, d’obtenir les compétences, les connaissances et les capacités requises pour leur emploi et, dans un deuxième temps, d’acquérir le capital social dont ils ont besoin, c’est-à-dire la perception qu’ils constituent des candidats tout à fait acceptables pour devenir des associés. Un mentor qui est accepté par le leadership et qui en fait partie peut fournir ce capital social. Dans un cabinet d’avocats, il s’agit normalement d’un associé masculin.
Propositions de pratiques exemplaires pour les associés directeurs concernant le mentorat des avocates salariées
Encourager une culture de mentorat
Les cabinets doivent promouvoir une « culture de mentorat » où la majorité des associés soutient les salariés, indépendamment de leur sexe, en offrant des conseils pratiques. Une culture généreuse de mentorat informel profite à tous les salariés, hommes et femmes, et facilite leur compréhension des « rouages internes » du cabinet.
Les bons mentors veilleront à ce que les salariés sachent qui sont les membres influents du cabinet, à bien juger leurs interactions et à connaître les priorités du cabinet. Les mentors partagent des informations cruciales sur les dynamiques et les comportements du cabinet, réduisant ainsi le sentiment d’isolement, notamment chez les jeunes avocats et les femmes.
Ce sentiment d’appartenance est essentiel pour envisager une accession au statut d’associé.
Établir un programme formel de mentorat
Un programme formel de mentorat associe chaque salarié à un mentor désigné. Les cabinets doivent inclure des activités de mentorat formel pour tous les niveaux, y compris les avocats proches du rang d’associé et ceux ayant opté pour le statut d’associés non participants. Il est souvent préférable que les salariés choisissent leurs mentors plutôt que de se voir imposer des choix par le cabinet.
Les programmes de mentorat formel sont efficaces s’ils sont bien structurés et gérés activement. Parfois, un programme plus simple avec des rencontres régulières et adaptées est plus efficace qu’un programme trop formel.
Des pratiques exemplaires peuvent avoir leur place dans un programme de mentorat :
- nommer un conseiller ou un comité en mentorat pour maintenir à jour et renouveler le programme;
- offrir une formation préalable aux mentors pour garantir la qualité uniforme du mentorat;
- assurer le suivi des rencontres entre mentors et protégés;
- encourager des rencontres régulières et des mesures incitatives entre les mentors et les protégés;
- mettre sur pied un programme de lauréats pour le « meilleur mentor » et célébrer les exploits des mentors exceptionnels dans le cadre de cérémonies à l’échelle du cabinet;
- solliciter les idées et les commentaires des salariés;
- exiger un compte rendu annuel des activités de mentorat réalisées par chaque mentor et les utiliser pour leur évaluation de rendement;
- évaluer annuellement les mentors et remplacer ceux qui ne sont pas efficaces;
- prévoir un processus de rémunération qui tient compte de la contribution importante des mentors efficaces.
Les types de mentors
Il existe deux types de mentors :
- le mentor professionnel;
- le mentor personnel.
Le mentor professionnel aide la salariée à progresser dans sa carrière, en lui offrant des opportunités sur des dossiers importants et en la guidant sur le processus d’admission au statut d’associée. Il fournit des conseils sur les étapes à suivre pour améliorer ses chances de réussite.
Le mentor personnel aide la salariée à gérer des problèmes personnels, tels qu’un associé exigeant, les préparatifs pour un congé de maternité et la reprise du travail après ce congé. Ce mentor veille également à ce que la salariée ait les mêmes chances que ses collègues masculins. Bien que parfois un mentor puisse jouer les deux rôles, ce n’est pas courant. Les avocates choisissent généralement un mentor professionnel éminent, connaissant bien le cabinet, pour accéder aux mêmes chances que leurs collègues masculins.
Les cabinets doivent s’assurer que les mentors sont ouverts à accompagner des femmes, qu’ils comprennent les obstacles auxquels ces dernières sont confrontées et qu’ils sont formés pour le faire correctement. Sans cette ouverture, un mentor éminent pourrait nuire à l’évolution de la carrière des avocates. Pour le mentorat personnel, les femmes choisissent souvent une mentore de rang supérieur, ayant une expérience directe de leur situation.
Former les mentors à travailler aussi avec des femmes
Certains associés comprennent bien les défis des femmes dans les cabinets d’avocats, mais ce n’est pas toujours le cas. Les associés directeurs devraient envisager des séances d’accompagnement pour les mentors sur les obstacles spécifiques rencontrés par les avocates, comme les stéréotypes inconscients et l'exclusion des réseaux informels. Cela permettra aux mentors d'optimiser l'efficacité des programmes de mentorat pour leurs protégées.
Responsabiliser les mentors
Pour garantir la réussite des programmes de mentorat, les cabinets devraient envisager un mécanisme formel de responsabilisation des mentors. Pour exprimer clairement l’importance accordée aux responsabilités de mentorat et son impact sur le succès du cabinet, la qualité des relations de mentorat pourrait être intégrée dans l'évaluation annuelle des mentors, influençant ainsi leur rémunération ou une reconnaissance formelle.
Les associés directeurs peuvent exiger que chaque mentor rapporte ses activités et son taux de réussite au comité de rémunération et au conseiller en mentorat, ainsi que les commentaires du protégé. Il est crucial de considérer les différences de pouvoir d'influence entre le mentor et le protégé, car ce dernier pourrait être réticent à partager des critiques pour ne pas nuire à sa carrière.
La rémunération est un facteur important pour les associés qui acceptent des fonctions de mentor. Les cabinets avec des modalités claires pour le mentorat, évaluées lors de la fixation des primes ou de la rémunération, peuvent s’attendre à ce que leurs associés aient une perspective beaucoup plus conciliante à l’égard du mentorat. Enfin, les heures de mentorat pourraient être considérées comme équivalentes à des heures facturables pour souligner l’importance que le cabinet accorde au mentorat.
Considérer d’autres choix de mentorat
Les femmes font souvent face à des défis que les hommes n’ont pas à affronter au travail et elles consacrent généralement plus de temps aux enfants, sur une base hebdomadaire , que leurs collègues masculins. Pour les cabinets avec peu de femmes associées et qui sont à la recherche de femmes pour exercer le rôle de mentor, d’autres modèles de mentorat peuvent alors être utiles.
- Les cercles de mentorat
Un groupe de salariées se réunit régulièrement avec quelques femmes associées, permettant à toutes de bénéficier de leur expérience. Ces cercles se rencontrent généralement chaque trimestre pour discuter des stratégies de développement de pratique, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’autres défis spécifiques. - Le mentorat entre pairs
Les avocates salariées se rencontrent pour partager leurs expériences et leurs conseils. Ce modèle peut aussi inclure des avocats salariés, permettant de comparer différents mentorats individuels et de réduire les écarts éventuels. - Le mentorat relatif aux congés de maternité
Jumeler les femmes en congé de maternité avec une mentore ayant vécu cette expérience. Cette mentore offre des conseils pratiques sur la gestion du congé et la réintégration après le congé, assurant une transition en douceur. - Les mentors externes
Si les mentores féminines internes sont rares, le cabinet peut envisager des ressources externes pour combler ce besoin.
Parrains ou marraines (sponsors)
Lorsqu’il est question de mentors, il faut également tenir compte du rôle important joué par les parrains. Bien que certains mentors puissent également être des parrains, tous les parrains ne sont pas nécessairement des mentors. Le mentor offre son soutien à une personne en tant que protégée, alors que le parrain l’aide à gravir les échelons.
Un parrain, c’est quoi?
Un parrain est un leader au sein d’un cabinet qui exerce énormément d’influence sur les prises de décisions, notamment en ce qui concerne l’accession au statut d’associé. Il ouvre la voie à des possibilités de réussite dans la carrière de son protégé, favorise son progrès et plaide en sa faveur. En ce sens, il met son prestige et son autorité en jeu pour se faire le parrain d’une autre personne. Hommes et femmes peuvent jouer ce rôle essentiel pour les avocates.
Des travaux de recherche réalisés dernièrement par Catalyst montrent que même si les femmes sont défavorisées dès le départ par rapport aux hommes et demeurent souvent dans une situation désavantageuse même avec le bénéfice du mentorat, le soutien d’un parrain peut souvent placer une protégée aux premiers rangs.
Selon Catalyst, le parrainage :
- assure que les protégés sont mieux préparés pour aborder les difficultés associées aux nouveaux rôles et aux nouvelles tâches;
- aide les protégés à surmonter des défis uniques au niveau de la direction;
- aide les protégés à décider où, quand et comment faire des apports stratégiques;
- aide à mitiger les risques perçus;
- aide les protégés à reconnaître la valorisation de leur carrière;
- aide les protégés à développer les compétences qui serviront à leur avancement;
- aide les protégés à mieux se mettre en valeur;
- est un important facteur qui peut jouer un rôle déterminant sur le plan hiérarchique;
- est un moyen pour les femmes de surmonter les barrières.
Comment aider les avocates salariées à trouver des parrains ou marraines
Les associés directeurs devraient collaborer avec les dirigeants de leur cabinet pour jumeler les candidates prometteuses avec des parrains appropriés. Il est important d'initier ce jumelage deux ou trois ans avant l’admission au statut d’associée, afin que le parrain puisse établir des liens solides et soutenir le développement de la carrière de sa protégée.