Les meilleures pratiques pour les cabinets et les autres milieux juridiques

• Maintenir les dossiers et la clientèle au retour du congé parental, lorsque c’est possible et selon le choix de la clientèle. Sinon, offrir des dossiers d’une complexité équivalente.
• Sensibiliser les donneurs d’ouvrage à réintégrer l’avocate ou l’avocat dans le processus d’attribution des mandats et à lui offrir des opportunités comparables à celles d’avant son départ.

• Offrir aux avocates et aux avocats une banque d’heures de coaching individuel en lien avec la parentalité afin de les soutenir dans leur conciliation travail-famille et le maintien de leurs objectifs de carrière, que ce soit en prévision, pendant ou après un congé parental.
• Le Barreau du Québec offre d’ailleurs aux avocates qui sont de futures mères travailleuses autonomes un programme de coaching individuel.

• Sensibiliser les donneurs d’ouvrage à soutenir les avocats appelés à devenir pères et à éviter les commentaires négatifs liés au congé parental.
• Organiser des activités pour soutenir et encourager les futurs pères à prendre un congé parental (ateliers sur les bénéfices du partage du congé parental, témoignages, infolettres pour rappeler les mesures de soutien financier, etc.).
• Veiller à ce que les avocats seniors et les associés du cabinet qui deviendront pères prennent leur congé parental pour donner l’exemple.

• Former annuellement la direction, les chefs de groupe, les associé(e)s et les gestionnaires  : 
  • sur les biais inconscients reliés à la parentalité, particulièrement ceux associés aux congés parentaux et à la maternité, afin qu’ils ne freinent pas la progression de carrière des avocates et des avocats parents ou leur accès au statut d’associé(e);
  • sur les façons de travailler qui permettent de mieux concilier et qui délaissent la culture de l’urgence permanente et de de la disponibilité constante. 

On calcule qu’une grossesse normale requiert 18  rendez-vous ou examens médicaux, pour un temps estimé total d’environ 40  heures sur toute la durée de la grossesse. Pour une grossesse à risque, ce temps peut augmenter de beaucoup considérant la fréquence élevée des rendez-vous. Il importe de tenir compte de ces réalités. 

• Adapter les objectifs, notamment en heures facturables, des avocates enceintes pour leur permettre de les atteindre plus facilement et d’ainsi bénéficier des avantages liés, comme une prime de rendement. Cette mesure peut consister à réduire l’objectif mensuel pendant la grossesse ou à exclure le dernier mois (4  semaines) avant le congé parental du calcul pour l’admissibilité au boni.

• Se doter d’un processus complet et formel de rencontres et d’échanges entre l’avocate ou l’avocat et les autres parties prenantes (associé(e)s, chef de groupe, ressources humaines) permettra une meilleure gestion des départs et des retours, une clarification des rôles de chacun et chacune dans ce processus et le maintien du contact pendant le congé.

• Outiller les associé(e)s et gestionnaires afin d’assurer l’accompagnement des avocates es et des avocats futurs ou nouveaux parents et les équipes touchées lors des départs et des retours d’un congé parental. Considérant que la préoccupation principale des avocates et des avocats qui partiront en congé parental est l’impact que cette absence aura sur leur carrière, l’accompagnement des donneurs d’ouvrage au cours de la transition est essentiel.
• Consulter la boîte à outils : Gérer efficacement les congés parentaux dans les cabinets d’avocats (Direction, chefs de groupe, associé(e)s et gestionnaires)
• Rappeler que les congés parentaux représentent une courte partie de la carrière complète d’une avocate ou d’un avocat, et que l’accompagnement de cet important événement est un investissement qui aura des bénéfices à long terme.

• Fournir aux avocates et aux avocats des outils pratiques pour bien préparer leur départ en congé parental et leur retour au travail. Consulter la boîte à outils : Gérer efficacement les congés parentaux dans les cabinets d’avocats (avocate et avocat). Cette boîte à outils vise aussi les autres milieux juridiques.

• Mener un sondage tous les deux ans auprès des avocates et des avocats portant sur leur expérience et leurs défis de conciliation travail-famille afin de connaître leurs principaux enjeux et être en mesure d’identifier des pistes de solution pour accroître leur équilibre travail-famille.
• Inclure une section du sondage sur l’expérience de départ et de retour de congé parental, afin d’identifier des pistes d’amélioration pour accroître la rétention des nouveaux parents.
• Les résultats du sondage et les recommandations associées doivent être présentés à la direction du cabinet ou de l’entreprise, et cette dernière doit s’engager à implanter des actions concrètes.

• Mettre en place un horaire pour les réunions et les rencontres d’équipe qui évitent les horaires très tôt le matin ou en fin de journée (p. ex.  : entre 8  h  30 et 16  h  30).
• Spécifier les motifs précis justifiant que des réunions puissent être planifiées à l’extérieur de cet horaire, et s’y tenir (p ex.  : urgence avec un client). 

• Se doter d’une politique écrite et égalitaire sur les congés parentaux, qui soutient et encourage la prise du congé parental par les pères. Cette politique doit être claire et facilement accessible pour tout le monde (p. ex.  : disponible sur Intranet).
• Plusieurs initiatives peuvent être incluses dans cette politique pour soutenir la progression de la carrière des avocates et des avocats parents. Consulter notre Modèle pour une politique sur les congés parentaux dans les cabinets d’avocats. Celle-ci peut vous servir de guide pour implanter une première politique sur les congés parentaux ou pour bonifier celle qui existe présentement. 

• Mettre en place des ateliers reliés à la conciliation travail-famille qui ciblent tous les parents. Assurer une participation des avocats pères dans ces activités pour réitérer le message que la conciliation travail-famille concerne tous les parents de façon égale, et non seulement les mères.
• Ces ateliers peuvent couvrir divers sujets tels que la diminution de la charge mentale, la répartition équitable des responsabilités familiales à la maison, le sommeil des nouveaux-nés ou des jeunes enfants, l’organisation à la maison, la planification des repas, la gestion des conflits avec les ados, etc.

• Suivre trimestriellement les statistiques de rétention et de promotion des avocates qui ont des enfants, et comparer avec les statistiques moyennes du cabinet (p. ex.  : taux de rétention des avocates avec enfants comparativement au taux de rétention global; taux de promotion des avocates avec enfants comparativement vs au taux global de la promotion, rémunération moyenne des avocates avec enfants comparativement à la rémunération moyenne globale).
• Suivre les statistiques de la prise des congés parentaux et leur durée entre les avocats et les avocates qui vont devenir parents (p. ex.  : taux de prise des congés parentaux chez les avocats nouveaux pères, durée moyenne du congé parental chez les avocates comparativement à celle des avocats).
• Porter attention aux évaluations de rendement des avocates et des avocats parents afin d’assurer une évaluation exempte de préjugés, particulièrement reliés à la maternité et à la prise d’un congé parental.

• Créer un comité ou un cercle de partage pour les avocates et les avocats parents afin de partager leurs défis et leurs solutions pour atteindre un meilleur équilibre travail-famille. Assurer une participation autant des avocats que des avocates.
• Sonder et impliquer les membres du comité sur l’élaboration des stratégies de rétention des avocates et des avocats parents. 

• Choisir de tenir des activités de développement d’affaires et de clientèle à l’intérieur des heures régulières de travail (entre 9  h et 17  h). 
• Privilégier les dîners d’affaires ou les 3 à 5, plutôt que les 5 à 7.
• Valoriser différents types d’activités de développement de la clientèle, telles que donner des conférences ou des formations aux clients.

• Permettre aux avocates et aux avocats de choisir de travailler avec un horaire de travail à temps réduit, incluant une réduction proportionnelle des heures facturables. Que ce soit pour s’occuper d’un parent en perte d’autonomie ou d’un enfant en bas âge, cette opportunité pourra permettre à des professionnelles  et des professionnels du droit de demeurer en poste pendant les périodes de leur carrière où les obligations familiales sont plus considérables.
• Une avocate ou un avocat qui choisit un horaire réduit ne devrait pas  subir de pénalité dans sa rémunération ou dans l’obtention de son boni, tant qu’il ou qu’elle atteint les objectifs adaptés à son horaire de travail.
• S’assurer que les avocates et les avocats qui choisissent de bénéficier des mesures de flexibilité offertes par le cabinet, telles que le travail à temps partiel ou le télétravail, ne subissent pas de désavantages en termes d’attribution des dossiers, de rémunération et d’avancement de carrière.
• Permettre aux avocates et aux avocats qui choisissent le travail à temps partiel et qui répondent aux exigences du cabinet d’accéder au partenariat au même titre que celles et ceux qui choisissent le travail à temps plein.